Reputação: o que acontece quando parecer se torna uma profissão?

Antes de existir currículo, LinkedIn, Instagram ou aplicativo de relacionamento, já existia reputação.

E ela provavelmente tinha muito mais a ver com sobrevivência do que com vaidade.

Um estudo publicado pela Royal Society analisou registros etnográficos de 153 culturas e encontrou reputações associadas a diferentes dimensões da vida social: comportamento pró-social, status, sucesso material, conformidade com as normas do grupo, entre outras. Os autores tratam a reputação como uma característica fundamental da vida social humana e da evolução da cooperação.

Faz sentido.

Em um grupo pequeno, você podia dizer que era um excelente caçador, corajoso, generoso ou confiável.

Mas as pessoas conviviam com você.

Em algum momento, alguém caçaria ao seu lado.

Haveria comida para dividir.

Uma promessa para cumprir.

Um conflito para resolver.

A convivência funcionava como uma espécie de teste.

Você podia dizer quem era. Mas os outros tinham muitas oportunidades de descobrir.

Parecer e ser podiam até ser diferentes. Mas a convivência diminuía a distância entre os dois.

À medida que os grupos humanos cresceram, isso mudou.

Já não era possível conhecer pessoalmente todas as pessoas com quem negociávamos, trabalhávamos ou nos relacionávamos.

Passamos a depender cada vez mais de sinais.

Família. Profissão. Patrimônio. Título. Posição social. Histórias contadas por terceiros.

A reputação continuava cumprindo sua função, mas agora precisava circular para além da experiência direta.

Não inventamos, portanto, a preocupação com a imagem.

Nem a tentativa de produzir uma determinada impressão.

O sociólogo Erving Goffman já estudava, em 1959, a maneira como apresentamos a nós mesmos nas interações sociais e administramos as impressões que produzimos nos outros.

O comportamento é antigo.

O que mudou foram as ferramentas.

Vieram a fotografia, a publicidade, o currículo, a entrevista, a biografia, o cartão de visitas, a marca pessoal.

E hoje temos algo que nossos antepassados não tinham: uma indústria inteira dedicada a nos ajudar a construir a percepção que queremos produzir.

Há especialista em imagem, em currículo, em LinkedIn, em fotografia profissional, em personal branding, em posicionamento, em storytelling, em media training, em redes sociais, em entrevista de emprego, etc.

Até a forma como nos apresentamos em aplicativos de relacionamento pode ser estrategicamente construída.

Uma pesquisa publicada em 2008 por Catalina Toma, Jeffrey Hancock e Nicole Ellison analisou 80 usuários de sites de relacionamento e comparou as informações apresentadas nos perfis com características físicas reais. As discrepâncias eram, em geral, pequenas, mas disseminadas. Os autores concluíram que as distorções eram intencionais e estavam relacionadas às possibilidades de edição oferecidas pelo ambiente online e à expectativa de um futuro encontro presencial.

Isso é interessante.

Porque não precisamos necessariamente mentir para construir uma imagem.

Podemos editar. Escolher a melhor fotografia. Contar a melhor história. Destacar a melhor experiência. Omitir aquilo que não ajuda. Encontrar a palavra certa. Construir uma narrativa coerente.

E aqui aparece uma distinção importante.

Imagem é aquilo que conseguimos construir sobre nós.

Reputação é aquilo que os outros constroem a partir da experiência que têm conosco.

Podemos controlar bastante a primeira.

A segunda, não.

Uma pessoa pode ter uma imagem profissional impecável e uma reputação frágil.

Pode ter milhares de seguidores e pouca credibilidade entre aqueles que realmente trabalham com ela.

Pode fazer uma entrevista brilhante e não funcionar no cotidiano.

Assim como pode parecer excelente no currículo e não entregar o que promete.

Isso também ajuda a entender por que processos de seleção tentam, há décadas, encontrar maneiras melhores de prever o comportamento futuro.

Uma meta-análise publicada no Journal of Applied Psychology, com 245 coeficientes derivados de 86.311 pessoas, mostrou que entrevistas estruturadas apresentam maior validade do que entrevistas não estruturadas para prever desempenho profissional.

A preocupação é legítima.

Como separar impressão de evidência?

E como distinguir quem sabe fazer de quem sabe parecer que sabe fazer?

E agora, ainda temos uma nova etapa: o algoritmo.

Hoje, não é apenas uma pessoa que olha o seu currículo.

Sistemas automatizados podem ajudar a filtrar, classificar e priorizar candidatos.

E isso cria uma situação curiosa.

O candidato aprende a construir o currículo que o sistema reconhece.

A empresa usa o sistema para encontrar o currículo que parece adequado.

E, aos poucos, podemos chegar a um processo em que uma inteligência artificial escreve para outra inteligência artificial aquilo que um ser humano espera que ela encontre.

LLMs, sigla em inglês para Large Language Models, ou grandes modelos de linguagem, já participam dos dois lados desse processo.

Um estudo experimental publicado em 2025 encontrou um resultado particularmente provocador: os grandes modelos de linguagem avaliados demonstraram preferência por currículos gerados por eles mesmos. Nas simulações dos pesquisadores, candidatos que usavam o mesmo modelo de inteligência artificial utilizado pelo avaliador tinham entre 23% e 60% mais probabilidade de chegar à lista de finalistas do que candidatos igualmente qualificados que apresentavam currículos escritos por humanos. É uma pesquisa recente e experimental, portanto merece ser tratada como evidência emergente, não como conclusão definitiva sobre todo o mercado de trabalho.

Outro estudo, publicado em 2026, analisou 3 milhões de candidatos e 4 milhões de candidaturas submetidas a empresas que utilizavam sistemas de seleção do mesmo fornecedor. Os pesquisadores encontraram resultados semelhantes entre diferentes processos seletivos e identificaram disparidades raciais. Chamaram o fenômeno de “monocultura algorítmica”: quando muitas empresas utilizam ferramentas semelhantes, os mesmos sinais podem ser valorizados ou rejeitados repetidamente em diferentes lugares.

Isso nos leva a uma pergunta incômoda.

Estamos ficando melhores em selecionar pessoas ou apenas melhores em selecionar pessoas que sabem ser selecionadas?

Porque existe uma diferença enorme.

Se o candidato aprende a otimizar sua apresentação para o algoritmo, podemos estar aumentando a eficiência do filtro sem necessariamente aumentar a qualidade da escolha.

E aí aparece uma consequência econômica.

Uma contratação errada não termina no momento da contratação.

Ela pode significar treinamento perdido, tempo de gestores, queda de produtividade, impacto sobre a equipe, nova seleção e, finalmente, substituição.

A Gallup estima que o custo de substituir um funcionário pode variar de cerca de metade a duas vezes seu salário anual, dependendo da função e da organização. Em estimativas mais recentes, a empresa calcula custos de substituição de aproximadamente 200% do salário para líderes e gestores, 80% para profissionais técnicos e 40% para trabalhadores da linha

de frente.

Por isso, o problema não é simplesmente tecnológico.

É uma questão de mismatch, ou desencontro.

Entre o que a pessoa apresenta e aquilo que entrega.

Aquilo que a empresa promete e o que oferece.

Sobre a expectativa criada e a experiência vivida.

Entre imagem e reputação.

E isso vale para muito mais do que trabalho.

Vale para relacionamentos, para amizades, para marcas, ara influenciadores, para profissionais, para nós mesmos.

No primeiro encontro, mostramos nossa melhor versão.

Em nosso currículo, nossas melhores realizações.

No LinkedIn, nossa trajetória mais coerente e no Instagram, os momentos que merecem

ser vistos.

Na entrevista, as histórias que melhor explicam por que deveríamos ser escolhidos.

Nada disso é necessariamente falso.

Mas tudo é uma seleção.

Talvez seja justamente aí que esteja a questão do nosso tempo.

Não ficamos necessariamente mais falsos.

Ficamos muito melhores em construir a percepção antes que a experiência aconteça.

Durante milhares de anos, reputação dependia principalmente do que as pessoas descobriam sobre nós depois de conviver conosco.

Hoje podemos trabalhar profissionalmente naquilo que queremos que pensem sobre nós antes mesmo de nos conhecer.

A reputação continua sendo antiga, mas a capacidade de fabricá-la em escala, não.

E talvez o paradoxo seja este: quanto mais ferramentas temos para construir nossa imagem, mais importante se torna aquilo que não conseguimos editar: o comportamento.

É ele que aparece quando a entrevista termina, quando o primeiro encontro acaba, quando chega o primeiro problema, quando o cliente reclama, quando o prazo aperta, quando ninguém está olhando.

É ali que a imagem encontra a reputação.

E talvez uma boa reputação continue sendo, no fim das contas, uma coisa muito antiga: aquilo que sobra daquilo que somos depois que os outros tiveram tempo suficiente para

nos conhecer.

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